Прием на работу программиста

Найти подходящего специалиста нелегко. Есть конфликтующие параметры: квалификация, опыт, местоположение, зарплата, личные качества. 

Например, хочется плотно контролировать программиста, а опытные разработчики не любят когда их плотно опекают и следят за каждым шагом. 

Определитесь со своими ключевыми критериями. Определитесь с тем, где вы готовы пойти на встречу программисту. 

Например, для нас важно, чтобы человек умел самостоятельно работать без ежедневного плотного контроля, был на связи днем, не включал дурака (или дурочку). 

При этом мы предлагаем человеку работать в любое удобное для него время, удаленно в любом месте. 

После выработки критериев создавайте свою вакансию и размещайте на основных Job площадках. Начните с HH.ru как самого большого портала о работе. 

Как найти программиста сайта

Вакансия должна быть правдивой, максимально точной, не нужно завлекать через уловки.

Укажите, что можете дать кандидату и что вы от него ждете. Опишите обязанности, технологии и условия работы. 

Все отклики необходимо полностью отработать. Отработать - это значит либо принять на стажировку, либо проверить и отсеять. 

Проводим с каждым собеседование. Если людей очень много, то даем тестовое задание и отсеиваем по первичным признакам - точность, аккуратность, заинтересованность, внимание к деталям. 

Проблема в том, что очень много людей делают в этой жизни все "на отъе*ись". Они отвечают на десятки вакансий, делают все поверхностно (даже отвечают работодателю экономя силы на письмо). Этих людей желательно отсечь на самой ранней стадии, не тратя на них драгоценное время. 

Собеседование мы разобрали в отдельной статье (Как провести собеседование с программистом). 

Те, кто прошел - отправляем на бесплатный быстрый курс внутри вашей системы (на 1-2 недели). Его цель - выявить реальные качества человека, понять подходит ли он вам, избежать рисков внедрения неадекватного человека в рабочий проект, обучить новичка основным процессам. 

Подобный курс - это благо для вас и благо для кандидата. Кандидат получает новые навыки бесплатно (для хорошего кандидата - это плюс, а не потеря времени). Вы же получаете возможность на деле проверить человека. 

Человек проходит курс (кто-то конечно отвалится) - можно внедрять его на оплачиваемую стажировку. 

Тут уже нужно действовать по ситуации - если кандидат очень толковый и ценный, можно пробовать сразу его внедрять в рабочие процессы. Если человек хорошо себя показал, и он по личным обстоятельствам не может больше ждать - можно и обучение сделать оплачиваемым и стажировку на полной ставке. 

Тут все зависит от кандидата и вашей потребности в дополнительных рабочих руках/мозгах. 

В общем случае лучше не форсировать эти процессы. Срезая углы, вы повышаете риски внедрения проблемного кандидата. Человек может прекрасно справляться со своими обязанностями, но совершенно по-скотски относиться к коллегам. 

Контроль программиста

Первые 1-2 недели нужно максимально плотно опекать новичка. 

Хороший вариант - сделать серию видео для новичков по основным рабочим процессам и выдавать им автоматом ссылки при регистрации в вашей системе. 

Пробовали когда-то идею с наставничеством более опытных разработчиков для новичков. Не прижилось. Не получилось это внедрить на постоянной основе. Новички мало спрашивают (видимо, не желая выглядеть глупо, что на самом деле очень глупо). А у главных разработчиков и так хватает забот (основной объем задач лежит на них, плюс они все же разработчики, а не менеджеры-педагоги). 

И последнее - поиск кандидатов лучше вести постоянно. Чем больше кандидатов - тем больше шансов найти подходящих. Профит от сильного исполнителя всегда будет, поэтому искать их нужно постоянно. Конечно это возможно при условии, что у вас нет проблем с продажами и финансами. 

В веб-студии всегда можно пристроить еще 1 программиста - на баги, на помощь в тестировании системных моментов, на внутренние проекты, на создание универсальных компонентов, на проработку API. Рассматривайте этого нового программиста как инвестиции в развитие компании.