Увольнение программиста. Как уменьшить риск ухода программиста?

Рано или поздно все уйдут.

С этим просто надо смириться, и надо быть готовым к этому.

Но также нужно и постараться максимально растянуть этот срок для ключевых людей.

Если увольняется программист толковый, это плохо, т.к.:

он много знает и много что закрывал на проектах;
некоторый код в проектах поддерживал только он, т.е. другим очень сложно будет его сопровождать, так же эффективно (понятно, что плохо когда у некоторого кода один владелец, но в реальности это частая ситуация);
найти адекватную замену очень сложно, долго и мучительно;
вы много вложились в обучение этого человека, поэтому это потеря некоторых инвестиций для вас.

Что можно сделать, чтобы уменьшить риск ухода ключевого человека?

Не давить ему на мозг и другим не давать это делать

Это крайне важно и никакие деньги не помогут удержать хорошего специалиста, если вы или какой-то вредный конфликтный заказчик постоянно тюкает его.

Необходимо обеспечить максимальный психологический комфорт для человека. Если его будет тяготить нахождение на рабочем месте, вы очень быстро его потеряете.

Не нужно при этом перед ним плясать, но как минимум нужно уважать человека, учитывать его мнение, давать некоторую свободу действия и доверять ему.

Давать творческую свободу

Самые самые лучшие исполнители хотят творить, хотят создавать новое, хотят сделать что-то значащее, а не просто ковыряться в чужом говнокоде (пусть даже за очень большие деньги).

Программирование, дизайн, веб-аналитика и т.д. - это все творческие специальности, а не просто ремесло. Мы хотим видеть значительный результат своих усилий, а не еще один день правки багов, которые никому не нужны.

Для лучших сотрудников давайте новые интересные задачи, поясняйте, зачем они нужны и почему будет круто это внедрить в систему.

Человек, который чувствует вклад в общее дело, ассоциирует себя с этим делом, а не просто наемник, который отработал, получил деньги и пошел дальше искать работку.

Иметь открытые ожидания относительно работы, зарплаты, направления развития

Чем более открытые отношения у вас с человеком, тем проще поймать этот момент, когда человек хочет повышения, развития и т.д. Он просто придет и скажет о своем видении.

Конечно будут и такие исполнители, которые будут пользоваться этим и постоянно выпрашивать повышения зарплаты при любом удобном случае. Например, кто-то уволился, на проекте не хватает людей, и тут один из основных разработчиков, понимая, что его никак не могут сейчас отпустить, начинает намекать о повышении, иначе он будет искать другие варианты. Обычно такой разработчик не понимает, что бизнес всегда матерее в таких вопросах и имеет больше опыта, нежели один разработчик.

Скорее всего он получит некое увеличение ЗП, но он потеряет доверие руководства, и при любом удобном случае его просто заменят или поставят образно на самый дальний участок.

Гораздо лучше, когда человек говорит, что он хочет иметь, и вы вместе думаете как можно к этому придти.

Не работайте с мудаками

Чем больше мудаков в компании, тем меньше шансов там задержаться хорошим исполнителям (особенно с творческой жилкой).

Старайтесь избегать клиентов-мудаков. Увольняйте тех, кто проявляет в отношении других мудацкие привычки.

Кто такой мудак в моем понимании:

тот кто ставит себя выше других;
кто пытается постоянно манипулировать коллегами, вводя их в заблуждение;
кто постоянно занят прикрытием своего зада, а не движением проекта вперед;
кто пересматривает договоренности в одностороннем порядке в угоду себе и игнорирует общие согласованные правила.

С клиентами сложнее - их так просто не уберешь из бизнеса. В этом плане мы придерживаемся такой стратегии - дорабатываем, что нужно по проекту, а затем просто не берем на себя новые обязательства, переключая такого клиента на другого подрядчика.

С опытом приходит понимание, с кем ты общаешься - нужно с первых минут взаимодействия с клиентом замечать негативные маркеры. Если их слишком много - отказываться от проекта.

Потеря ключевого исполнителя обходится дороже любого проблемного клиента. Проверено на личном опыте.

Нематериальные ресурсы, связывающие с компанией

Это могут быть наработанные часы в компании, или количество сделанных задач. Человек может долго висеть в рейтинге ТОП исполнителей. Уйдя из компании, он потеряет эту позицию в итоге. Это может быть важным фактором в принятии решения.

Ключевой здесь момент - это не должно быть чем-то легко нарабатываемым. Это должно достигаться годами. И это должно давать привилегии или бонусы.

Мы недостаточно это проработали у себя, но я был обязан указать это как способ удержания, т.к. он бы подействовал и на меня.

Бывают случаи, когда вы никак не можете удержать программиста. Предложили ему например в 2 раза больше ЗП, чем вы можете себе позволить.

В этом случае пожелайте ему удачи, напишите хорошую рецензию и оставьте возможность будущего сотрудничества.

Ни в коем случае ни с кем не ругайтесь. Это глупо, нерационально. Возможно человек вернется (дайте ему понимание, что ему всегда рады здесь), возможно он порекомендует вам кого-то - хорошие люди приводят хороших людей.

Немаловажный момент - человек может какое-то время помогать в решении проблем в ваших проектах, где он играл ключевую роль.

Обрубив резко связи с человеком, вы сильно повышаете свои риски - решать сложные проблемы некому, другие разработчики видят, как вы относитесь к ушедшему (т.е. в будущем и к ним это будет также применимо).

Напоследок, соберите обратную связь от человека, не пытаясь его удержать уловками:

почему именно он ушел в итоге?
что у нас хорошо в компании?
что плохо?
с кем ему приятно было работать из коллектива?
чего не хватало в работе?
что могло бы повлиять на его решение остаться в компании?

Проводя такую ретроспективу, человек может осознать, что он теряет. Новая компания неведома, там свои плюсы и минусы. Здесь все знакомо - а там неизвестность. Вполне возможно, человек в ответе на последний вопрос укажет дорожку к взаимной договоренности.

P.S. Рекомендуем посмотреть нашу статью об улучшении взаимодействия с программистом.